績效考核在提升企業組織效率提升的作用是不言而喻的，但是執行起來確實復雜又低效。而且和大多數企業一樣，設計院績效考核也存在標準無法量化、“大鍋飯”、分數平均、考完不用、消極應付的問題，如何有效抓住績效考核的核心與重點，如何保證績效考核落在實處、用在實地呢？對于績效考核中存在的主觀、客觀問題來源，本文不再贅述，就方法論來討論，希望能在繁瑣的流程中厘清績效考核的關鍵所在，為績效考核提供一點思路。
績效管理是一項系統工程，應結合內外部環境因素，同時綜合人員、崗位特點，制定針對性的考核體系，包括考核內容、考核方法、結果應用等。
就績效考核整個過程來說，筆者認為重點在于解決好考核中的2W2H，即“為什么考”（Why）、“考什么”（What）、“怎么考”（How）、“怎么用”（How）四個核心問題。
從員工層面，考核是對自身工作成果的檢驗。通過績效考核實現管理、人員能力的提升。實施績效考核開發員工的工作潛能，進一步提高工作效率。拉開差距，激發員工主觀能動性。
從組織層面，考核是對企業管理規范化的過程，通過績效考核制度設置、管理流程及職責監督檢查，對員工履職能力進行評估并提供正確導向，達到減少管理的繁瑣，降低管理成本的目的。
從戰略層面，戰略統一是績效考核的根本目的。自上而下對戰略目標層層分解，自下而上逐級實現，為戰略目標的實現起到支撐引領的作用。
為實現績效考核目的，企業績效考核按照全覆蓋、分層次的原則，覆蓋組織考核、項目考核、崗位考核三層次內容。
組織考核：對部門層面進行考核，主要是對管理成效的考核，重在戰略引領。
項目考核：對公司重要項目進行考核，考核短期重點在于戰略引領和職責履行，未來發展成熟后側重點可放在戰略引領。
崗位考核：對集團領導、部門正副職及一般員工的考核，考核涵蓋工作業績、部門管理、個人業績、能力、態度等。其中集團領導考核以戰略引領為主，部門正副職以部門考核結果為主，普通員工以職責履行為主。
明確了考核的目的及范圍，接下來就是考核流程的確定。考核的首要任務就是確定考核組織機構，成立包括決策機構、執行機構和配合機構的績效考核領導小組，對績效考核的職責進行劃分，為考核的過程做好保障措施。決策機構由公司領導層組成，負責考核體系審批、結果審批、結果應用監督等；執行機構由人力資源部成員組成，負責績效考核具體實施；配合機構由公司相關部門人員組成，負責配合做好績效考核各項工作。
其次是績效考核指標及考核主體確定。根據考核目的不同，將指標分為戰略引領指標、職責履行指標、培養提升指標三類，每一類指標根據工作性質不同又可分為自身主導類、輔助支持類、對下管控類指標，不同指標考核主體及占比不同。
最后確定確定考核方式及評分規則。根據指標性質不同，分為定性和定量指標，采用不同考核及計分方式進行考核衡量。如行為性指標可通過加減分法來確定規則，有一處未完成扣10分等。
績效考核結果應用以戰略實現、職責履行、管理提升為抓手，作為集團戰略支撐、員工職業發展、薪酬分配、培訓提升的依據。
以績效反饋為重點，結合績效考核計劃、執行、分析，形成良性循環，促進個人績效、集團管理提升。
績效考核作為人力資源體系中拉動公司效率提升的有利工具，建立完整有效的績效考核體系只是績效考核的第一步，如何將績效考核的初衷以及根本目標在執行過程中貫徹，得到員工的認同，實現企業上下齊心，才是績效考核最終目的。